公司單方對員工進(jìn)行調崗具備合理性的判斷？

公司單方對員工進(jìn)行調崗具備合理性的判斷？ 在公平合理范圍內，用人單位可以適當行使單方調整權
法律對勞動(dòng)合同的變更作出了需經(jīng)協(xié)商一致的限制，但這并不意味著(zhù)在勞動(dòng)合同的實(shí)際履行過(guò)程中，用人單位只能束手無(wú)策，且無(wú)法單方調整勞動(dòng)者的崗位、薪資及工作地點(diǎn)。
深圳法院的裁判觀(guān)點(diǎn)普遍認為，在公平合理范圍內，用人單位對勞動(dòng)者也可以適當行使一定的單方調職權。深圳中院對于用人單位是否合理行使調崗權的判斷，主要從調崗的原因、調崗前后的工資待遇是否持平、調崗后勞動(dòng)者成本是否增加以及調崗是否具有侮辱性和不當性等幾個(gè)方面進(jìn)行綜合考量。
案例：汪某與深圳市雅蘭家紡科技有限公司勞動(dòng)合同糾紛[1]
深圳市雅蘭家紡科技有限公司（下稱(chēng)“雅蘭公司”），將汪某從原崗位電商美工調整到平面設計，工作內容基本一致。汪某不服從公司安排，經(jīng)兩次書(shū)面通知后，仍不到新崗位報到，故雅蘭公司按照規章制度解除與汪某之間的勞動(dòng)合同。汪某二審上訴主張此次調崗是故意刁難，主張公司違法解除勞動(dòng)合同。
二審法院指出，用人單位單方對勞動(dòng)者進(jìn)行調崗，應當符合以下條件，同時(shí)應當具備合理性：
一是調崗“基于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要或因勞動(dòng)者個(gè)人能力、工作態(tài)度等因素導致”，即調崗是否具有必要性。對于員工不能勝任工作的，公司有權依據公司有關(guān)規章制度對其進(jìn)行培訓或調整工作崗位。
二是“調崗前后工資待遇應當持平”。雖然公司具有一定的用工自主權利，但其在未與員工協(xié)商一致的情況下，仍不得單方降低勞動(dòng)者的工資福利待遇，且依據規章制度的調薪幅度也應當維持在合理范圍內。
三是“調崗后是否增大了勞動(dòng)者的勞動(dòng)成本。即工作崗位地理位置的變更不應給勞動(dòng)者照顧家庭、上下班的工作成本造成更大的負擔。”
四是調崗行為“不得具有侮辱性和懲罰性”。用人單位對勞動(dòng)者進(jìn)行的調崗必須是出于其經(jīng)營(yíng)的正當合理需要，其調崗不能因為其他不合理原因而帶有侮辱性或不適當的懲罰性。